优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去;潜力员工不顾我们的期待，悄然远去;甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。
企业文化管理在20世纪80年代随着向日本企业学习的热潮来到中国，算下来也有超过30年的发展历史。在这个过程中，涌现出一批具有优秀企业文化的企业，而大部分企业还在构建自己企业文化的探索中，很多管理者对企业文化的理解还比较模糊，甚至存在误区
通过对思维习惯、行为习惯、评价习惯以及对话习惯的改变，可以让我们的管理控制更加有效。
唐太宗的领导艺术与管理智慧曾为历代统治者和有识之士所推崇。在今天的中国，有很多企业家、管理者非常推崇唐太宗的管理之道和个人魅力，他们推崇唐太宗李世民为中国历史上排名第一的CEO，并将他的管理之道借鉴运用到现代管理之中。
稻盛和夫说，对一个合格的经营管理者来说，最重要的不是知道多少复杂的知识和理论，而是懂得珍视那些看似简单、引导人们采取正确生活态度的原理原则，即哲学。这种哲学不是晦涩难懂的书桌上的学问，而是从经验和实践中产生的生动的哲学。
管理说简单一点，就是“纠错”，让那些做错事的人能够认识自己的错误，以便更有效率地做事。但人都有惰性，好吃懒做，吃软怕硬等等，这些都是大多数人可能或多或少存在的现象。
作为企业领袖或各种组织领袖，要把从谏如流作为必修课。第一步要在组织内大范围地收集对组织发展有用的各种合理化建议，无论是管理者还是非管理者的，或是临时工的，只要他们能提出改善组织的合理化建议都要他们提交建议书，或当面倾听他们的意见
实践表明，企业管理有罚无奖不行，有奖无罚也不行，奖罚有度才行。笔者主张多奖少罚，一是奖励人数要多过惩罚人数，二是奖励金额要多过惩罚金额，让企业始终充满正能量，让员工“少犯错误多拿钱”就是这一做法的经验总结。奖罚效果好坏主要取决于是否公平合理。
一个人把事情做好的那种孤胆英雄时代早过去了。拉几个人搭伙做一件事情很难做大做强。需要团队的力量，才能做好一番事业。仅仅靠个人魅力和拍脑袋的创意也不是成功之道，做好规划，管理能力和管理策略与时俱进才是明智的方法。
在30多年的时间里，柳传志用自己的理念带出了一支优秀的经营管理团队，培养了一批年轻的企业家，他提出的“九种人具有领导气质，十种人不适合做管理者”，对于创业企业在选拔、任用干部方面应有所启示。
在阿米巴模式的整个实施过程中，有六大误区，这往往造成期望与结果的极大偏差。首先，阿米巴的整个经营管理不仅仅是会计核算体系，它更多的是关注经营哲学。很多企业都有自己的经营哲学，但是让它渗透到员工的细胞里却很难。
一名高效的领导者，并不一定是人们通常认为的那种外表与众不同的领导者。例如，哈里·杜鲁门就毫无魅力，可他却是美国历史上最有成就的总统之一。
在管理工作中，“用人不疑”或许可以带来一时的高效率、高效益，但管理者始终要明白一个道理：但凡强调“用人不疑”的下属，其目的无一例外都是想独享权力，都是不想受到监督，不想受到干涉，不想受到监督和干涉的动机又是什么呢?
很多中国企业经过几十年的努力，已经成为所在行业的全球领导企业，以往跟随学习国外标杆企业的做法已经没有办法使用，必须自己寻找新的方向。这一点，任正非在今年给李克强总理的工作报告中也提到了。
设定多个优先事项。既然有一个优先事项是好的，那么多几个优先事项就更好了。既然每个任务或者目标都同等重要，为什么只能有一个最重要的任务或者目标呢?
最优员工，是企业宝贵的财富。如何避免他们被同行挖角，如何激励和留住他们，以及给企业培养一批和他们同样优秀的团队和接班人，是老板考虑的重中之重。
企业家通常是做事主动的人——他们有足够的动力和自制力让自己每天早上爬起来工作，无须别人督促。他们还有强烈的紧迫感和充沛的精力，这使得他们很难放松下来。他们时刻在努力奋斗，一心想把自己的创意向前推动，在头脑中完善它，在现实中推销它。
在管理过程中，有许多模糊地带，很难用奖惩、数据进行量化管理。
企业管理中的小聪明和大智慧
当高速发展的互联网公司开始将延长工作时间“自愿化”，这背后折射出什么文化?难道加班就是“求快”的解决之道?
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