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这四大管理技能,管理者一个都不能拉下!

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日期:2017-01-22 浏览:404 作者:涂满章 来源:中人网

  身为一名管理者,我们首先要弄明白管理是什么?管理为什么?

  彼得·德鲁克说:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务,而激励与组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。”这就是德鲁克对管理的定义。

  掌握德鲁克管理思想的精髓,首先要从这个定义开始。在这个定义中,德鲁克使用了一个关键词:使命。什么是使命呢?就是组织存在的原因。

  同时,德鲁克认为,仅将管理者定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的,管理者应该是“对企业的绩效负有责任的人。”

  也就意味着:管理的“因”是组织与激励人力资源,“果”是让团队实现组织的使命。

  基于此,从人的角度,管理者要能切实掌握并提升四大管理技能。

  一、管理者的四大管理技能

  1.慧眼识人

  柳传志曾经说过:“在我的位置上,两个东西是决不允许出错的:一是决策;二是用人。这两个东西错了其中一个,都有可能满盘皆输。”决策自不堪言,那为何用人错了,也有可能满盘皆输呢?道理其实也很简单,因为事情都是人去完成的,若人都错了,企业里的事情不也跟着错么?

  同样的道理,部门的所有事情都必须靠人去完成,若岗位的人是错的,能指望这个任职人去履行职责、完成目标吗?

  所以,既然管理者的职责是带领人去实现组织的使命,那么,管理者首先必须练就一双“火眼金睛”,做到慧眼识才,知道什么人适合,什么人不适合。人对了,事情才能跟着对。

  2.高效用人

  人对是基础,更重要的是人到岗后,怎么保证让每一个人都全力以赴,使命必达。

  这至少牵涉两个基本面,一是管理者如何定义工作。即部门内各岗位纵向上如何保证“做何事,何结果,如何做”三者的清晰;横向上如何保证产生协同,形成合力;二是管理者如何调动激情。工作清晰还要人拼命,假使人不愿意干,工作再清晰,也会因为人的懈怠而最终影响了工作结果。

  3.因材育人

  海尔的张瑞敏曾经给优秀经理下了一个定义:“最好的经理是教练。”一个管理者仅仅做好高效用人是不够的,还要立足于组织及人才未来的竞争力,透过自身的努力让下属能够做到成长进步。

  经理人要承担起教练的责任,至少也得明确下述四个方面的内容:一、岗位对人有何能力要求?二、人与岗位的匹配度如何?三、如何针对人欠缺的能力进行培训?四、如何督促和观察被培训者是否应用与转变?

  4.真情留人

  据翰威特全球员工敬业度调查结果显示:关键人才相对稳固的组织比关键人才频繁变动的组织,绩效差异至少在40%以上。

  企业关键人才的频繁变动,对企业的发展甚至可以说是致命的,所以如何来留人,从来都是一个组织的重要工作,而留人的成效又和管理者在这方面是否作为紧密相关。成功组织的经验表明,关键人才相对稳固的企业,其管理者的职业化水准也比较高。意味着,管理者必须在如何留住组织需要的人才方面担负责任并要有作为。

  如何做到,也至少应明确三个内容:一、部门里何为关键岗位?二、关键岗位的任职人是否为关键人才?三、在关键岗位的关键人才,应用什么样的留才策略才能降低人员的跳槽比率?

  二、管理者如何快速提升基于人的四大管理技能

  管理者管理技能的提升,通常的途径无外两种:一是经验积累;二是借助培训。但经验的积累需要时间,无法快速见效;而借助培训,因为外来老师不了解企业实际,往往听起来有道理,但实施起来不管用,落不了地,成效也不明显。

  有没有有效而又能快速提升管理技能的捷径?借助成熟、专业而系统的管理工具,不失为一种好方法。

  比如说著名心理学专家王秀园发明,藉由合不合科技公司开发的基于“人格十四心座”的“合不合人才云端评鉴系统”,就提供了这样一套工具,藉由这套工具,明显提升管理者选、育、用、留的四大管理技能。

  “合不合人才云端评鉴系统”,首先让测评对象通过电脑或手机,在线便捷地通过140道题的选答,形成专业的“人才分析报表”,该报表由“人格十四心座”及“十二项通用能力”组成。通过这份报表,管理者便可快速地进入专业化的选、育、用、留层面,提升管理技能。

  比如“慧眼识人”

  假设一家初创型公司,没有太多的现金流支撑人员的高工资,而在较低收入的情况下,企业人员也要经常加班加点。此种创业场景,一般就不适合“人格十四心座”中“无尾熊”分数比较高的人员,因为这类人员比较追求“付出”和“回报”的对等;再比如一家企业人员要经常出差,而且一去就是十天半个月,这种企业就不太适应“绵羊”分数比较高或是环境应变力分数较低的人员,因为绵羊型的人通常是比较顾家,以家为中心的,让其长期出差,必定心生抵抗,久了有情绪或留不住。

  比如“高效用人”

  高效用人的关键在“激励”,“激励”的有效要因人而异。假使一个下属测评的结果其主型显现为“孔雀”,这种型的人比较喜欢得到别人的肯定和表扬,若上级能抓住下属的这个特性,平时不吝对其的肯定和表扬,工作积极性自然非同一般。再如通过“人才分析报表”的“十二项通用能力”,发现某一位下属的“工作续航力”分数较低,说明其有“虎头蛇尾”的个性,因而,要用好此人,其上级一定要加强对其的“过程管理”力度,否则,工作最终会失控。

  比如“因材育人”

  要把人培育好,“缺什么补什么”非常关键。如何看到人的优势和短板,凭借经验一定会有误判,而借助“合不合云端人才评鉴”而得到的“人才分析报表”,就直观而专业地表述了“环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力……”等十二项通用能力的分数高低,让人对其能力水平高低的判断一目了然,由此而做到“因材育人”,进而提升对人培养的有效性。

  比如“真情留人”

  留人的关键之一在于让人舒心,人不舒心,给其再高的工资可能都不会长久。如果对以家为中心的“绵羊”,经常安排其出差,能让其感到舒心么?如果对追求“付出”与“回报”对等的“无尾熊”,只是一味鼓励其要奉献,但没有实质的回报,能让其舒心么?如果对喜欢被肯定与表扬的“孔雀”,主管却更多的在批评,能让其舒心么?因此,要让一个人舒心,首先知道他是什么,要什么,而不是相反。而“合不合云端人才评鉴系统”恰恰提供了这种让管理者更为客观而专业的看人的工具。

  人看准了,基于人的四大管理技能的提升便有了一个很好的基础。

  三、未来的竞争是管理的竞争

  华为的任正非说:“公司未来的生存发展靠的是管理进步。”而华为用88年2万元起家到2016年超越5000个亿的跨越,昭示了企业发展的关键在于管理这样一个事实。那么管理的核心又是什么?也是德鲁克一语中的:“管理说到底是人力资源管理,人力资源管理就是管理的代名词。”由此而来,承担管理职责的管理者要成为一名合格的管理者,首先要成为一名优秀的人力资源经理,必然的“慧眼识人、高效用人、因材育人、真情留人”也要成为管理者的最基础的人力资源管理四项技能。提升管理者在这四方面的技能,实际上也在培育和提升着企业未来的竞争力。

  我们要随时牢记,在方向正确的前提下,管理就成了决定企业成败的关键因素。而管理者水平的高低,毫无疑问也决定了企业管理水平的高低。

  得中层者,得天下!

TAG:管理 管理者 技能

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